Sobrevivir al 901 y 902

Desde el pasado 13 de enero del 2021 las empresas de más de 50 trabajadores, tenemos obligación de cumplir las obligaciones en materia de igualdad, tras la entrada en vigor de los RD 901 y 902/2020 en donde se regulan los planes de igualdad y su registro y de igualdad retributiva de hombres y mujeres. Bien es cierto que este último fue de aplicación a los 6 meses de su publicación, el 14 de abril del 2021.

Nos centramos en el análisis del 902 ya que es el que más dudas genera. La parte central y más importante del 902, es el principio de transparencia retributiva y la obligación de retribuir por trabajo de igual valor regulado en el capítulo II. Este principio se aplica a través de cuatro prácticas o instrumentos:

• Sistema de Valoración de Puestos de trabajo.
• Registro Retributivo
• Autoría Retributiva
• Derecho de información de las personas trabajadoras.

Hoy, nos toca profundizar en el sistema de valoración de puestos de trabajo como piedra angular del resto de prácticas.

La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático y con base cuantitativa, mediante la cual se establece el valor que aporta un puesto de trabajo con respecto al conjunto de los puestos de trabajo en la compañía. Se centra en el puesto en sí mismo, independientemente de la persona que lo ocupe. Se valora el puesto, no al ocupante del mismo por lo cual dicho posicionamiento o valor necesita como input todas las descripciones de puestos de trabajo de la estructura organizativa de la organización.

Al establecer este “valor del puesto” agrupamos y nivelamos los puestos en base a criterios comunes y esta nivelación nos servirá como marco general para vincular y dotar de coherencia y conexión todas las prácticas de RRHH no solo en materia de igualdad: política retributiva, evaluación del desempeño, matriz de mérito, planes de sucesión, nine box de potencial, plan de formación, planes de carrera, etc.…

Existen multitud de tipologías de sistemas de VPT (por favores, por puntos, en ranking, por clasificación, por benchmarking, por matriz de contribución, por graduación, por jerarquización…), pero la Comisión Europea, en base a la Directiva 2006/54/CE, considera a los métodos de evaluación analíticos (cuantitativos) son los más apropiados para realizar una valoración desde el punto de vista de la igualdad de género.

En materia de Igualdad el sistema de valoración de puestos debe garantizar que vela por el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, por lo que el sistema de valoración de puestos, deberá evaluar lo siguiente:

• La naturaleza de las funciones.
• Las condiciones educativas y cualificaciones regladas.
• Las condiciones profesionales.
• Las condiciones laborales.

Asimismo, el diseño del sistema deberá basarse en los siguientes criterios de adecuación, totalidad y objetividad:

• La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
• La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
• La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Para dotar a las empresas de un sistema de valoración de puestos, el Instituto de las mujeres, en coordinación con la Secretaría de Estado de Igualdad, en representación del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, desarrolla una guía y recomendaciones de uso de la herramienta de aplicación para sistemas de valoración de puestos con perspectiva de género. Esto no quiere decir que los sistemas tradicionales de valoración de puestos no cumplen con la normativa de igualdad, pero sí que obliga a muchas de las empresas que utilizan estos sistemas a actualizarlos y adaptarlos a la nueva normativa.

https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm

Por lo cual estamos delante de una práctica retributiva que se lleva utilizando en las compañías desde los años 50 como piedra angular que dota de coherencia a las prácticas de recursos humanos y como input principal de cualquier sistema de retribución.

No perdamos el enfoque del 902, el mismo busca la transparencia retributiva a través de herramientas, como la valoración de puestos. O sea, la valoración de puestos es un método, no un fin en si mismo. Un método esencial para que nuestra organización diseñe e implante una política retributiva que garantice la equidad interna en la organización.
Dejaremos para otro día la importancia de introducir la competitividad externa en esta ecuación.

María Hermo Rodríguez. Directora de Compensación e Igualdad en Top Management Consulting